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La Edad: ¿factor relevante de desempeño o práctica errónea de atracción del talento?

Hace unos días un periódico de economía y negocios, publicaba, que por primera vez la mitad de los parados en España sobrepasa los 40 años, 2.153.400 del total de 4.255.000 de desempleados actuales.

El artículo previene sobre el freno que este fenómeno demográfico puede significar para la recuperación económica del país si estas personas no son capaces de reincorporarse a la población laboral activa.

El análisis parte del supuesto  que  este colectivo carece de las cualificaciones que el mercado laboral requiere y de ahí su dificultad para encontrar un empleo.

Creo que este análisis no es completamente correcto, porque si bien  un porcentaje de estos más de 2 millones de personas sin empleo no tiene una formación apropiada,  hay otro porcentaje y a mi parecer muy importante, que no encuentra empleo por la falta de un mercado laboral  más flexible e inclusivo, que no les discrimine por la edad.  

Basta con dar una mirada a las ofertas de empleo publicadas para darse cuenta que en muchas de ellas se especifica abiertamente el rango de edad de los candidatos que serán considerados.

He comprobado que en más de 900 de las ofertas de empleo publicados en un conocido portal, se exigen límites muy concretos de edad para poder optar a esos empleos.

En muchos de  ellos se exigen  límites muy  definidos:  entre 23 y 34 años - no mayor de 38 - para personas con edad inferior a 25 años, desde 24 hasta 30 años,  edad entre 38 y 42 años, absténganse mayores de 45 años etc.
 

Las posiciones para las  que se exigen estos límites de edad, cubren una gran variedad de roles y áreas funcionales, podemos encontrar comerciales,  programadores, directores de recursos humanos,  financieros, encargados de marketing, jefes de ventas, ingenieros, administrativos, etc.
 

Esta dispersión  de   tareas y responsabilidades, no permite entender como la  edad puede ser un factor  relevante para el buen o mal  desempeño de ellas y me lleva a  pensar que hay un grado de arbitrariedad en la demanda, un acto de discriminación que atenta contra las leyes, contra el buen sentido y hasta contra la recuperación económica del país.

Los que nos dedicamos al mundo de recursos humanos, sabemos que la edad  es un tópico delicado a la hora de hablar de reclutamiento.

A menudo encontramos que nuestros clientes nos describen a su candidato ideal con atributos que incluyen una cierta edad y muchas veces con límites tan precisos como los que comenté más arriba.


¿Qué podemos hacer como consultores o miembros del equipo de recursos humanos?

Definitivamente estamos llamados a combatir con información esta práctica que  atenta contra la legislación y que además es limitante para el reclutamiento, porque perdemos a buenos candidatos y es negativa para la imagen/marca de la empresa.

Somos los llamados a informar que no hay ninguna razón comprobada que explique que las diferencias de desempeño entre 2 personas de formación similar, se deban a sus diferencias de edad.


Debemos desbaratar la batería inagotable de argumentos para dar sentido al acto de discriminación, tales como: este puesto necesita mucha energía, se trabaja hasta tarde, tiene turnos, se debe viajar, somos una empresa muy  dinámica, puede traer “vicios”, se irá apenas pueda, tendrá hijos, los clientes prefieren…etc. y lograr que los valores de  igualdad de oportunidades e inclusión de la diversidad estén presentes en nuestros procesos de selección.


Al final, en tiempos de creciente dificultad para reclutar los perfiles requeridos, quienes tengan políticas de diversidad y modelos de trabajo innovadores y flexibles, estarán en mejor situación para asegurar que el negocio cuenta con el talento que requiere  para cumplir con sus objetivos.

Olivia Borquez
Directora BSP Executive