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La retención del talento, una necesidad en alza

La retención del talento es un concepto que está presente cada vez más en la cultura organizacional de las empresas. En algunas, incluso ha pasado a ser un tema prioritario en sus agendas y ello es consecuencia de aspectos como; la reciente salida de la recesión económica, los cambios demográficos y generacionales como la baja natalidad o la jubilación creciente de los últimos años, la evolución de las nuevas tecnologías o el hecho que existan profesionales “sobrecualificados” que hacen que el mundo laboral sea cada vez más competitivo.

Por el contrario, la gestión del talento es un concepto “moderno” y, únicamente, el 28% de los responsables de RRHH españoles asegura que la captación y retención del talento es su principal desafío.
 



¿Qué supone para las empresas la gestión del talento?

Supone la necesidad de adaptar las políticas internas de retención a un grupo segmentado de profesionales. Por ejemplo, un profesional maduro, tiene necesidades diferentes a otros de mediana edad o de aquellos que están empezando su carrera profesional. Por ello, cuando hablamos de retención del talento, deberíamos referirnos no solo a retener al profesional más cualificado o a retribuir a nivel salarial por encima de nuestra competencia, sino a aceptar la diversidad y ser capaces de cubrir las necesidades básicas de todos los trabajadores en general, así como de aportarles beneficios “extra” con los que se vean compensados; confianza y autonomía, promoción de carrera y evaluaciones de desempeño, planes de formación, buenas políticas de compensación & beneficios, teletrabajo, flexibilidad horaria, conciliación de la vida familiar y laboral, engagement, employer branding o cultura de valores, entre otros.

Asimismo, un empleado motivado maximiza su potencial y, generalmente, será más productivo; a mayor productividad, mayor crecimiento financiero. Si a ello le sumamos que los procesos de selección en ocasiones resultan largos y muy costosos, hace que no se deba ignorar la gestión del talento humano en las organizaciones.

La clave del “Engagement”

Los retos y tendencias a la hora de retener el talento empiezan desde el momento en que lo captamos. Cuando se inicia un proceso de selección, se debería establecer una comunicación fluida que permita trasladar la filosofía y cultura de la empresa. En ocasiones, las empresas realizan procesos de selección en los que únicamente se enfocan en escoger al profesional más completo o con mayor potencial, cuando en realidad es una relación bilateral; el candidato debería sentir pasión por la misión, el proyecto y la compañía. La alineación de ambos aspectos, seguramente hará más probable el éxito.

En segundo lugar, cuando un trabajador se incorpora en la organización, debería recibir un buen onboarding, que le permita aterrizar y adaptarse. Este aspecto muchas veces es inexistente, lo que puede llegar a provocar desmotivación prematura o temporalidad en la posición, lo cual supone para la empresa una inversión de tiempo y dinero considerable. Cuando se superan con éxito estas dos fases, es interesante que la organización en general y, Recursos Humanos en particular, establezca compromiso y constancia para generar propuestas de valor, sostenibilidad y responsabilidad con sus colaboradores y así lograr una buena employee experience.

A modo de conclusión, estas políticas de retención del talento se deberían promover sin que puedan llegar a tener connotaciones negativas; retener no significa “retener a la fuerza”. Es necesario encontrar un equilibrio que sea beneficioso para ambas partes. Por otro lado, la gestión del talento está suponiendo un gran reto innovador y de transformación para PYMES y multinacionales, que están implementando buenas prácticas empresariales para disfrutar de un buen lugar de trabajo.

Si vamos a llamar a una empresa “excelente” tiene que ser buena para todos. Michael C. Bush, CEO de Great Place to Work.
 

Lorena Casado
Executive Search Consultant en BSP Executive