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Ellas y Ellos en el proceso de búsqueda de empleo ¿diferencias?

Cuando pensamos en buscar un empleo y participamos en un proceso de selección hombres y mujeres al parecer no nos comportamos de igual forma. Muchos son los estudios que han abordado estas diferencias y en nuestra experiencia diaria con candidatos de ambos sexos podemos confirmar su existencia. Aunque debemos dejar muy claro que hablamos de tendencias y que en ningún caso queremos generalizar, si creemos interesante tener en mente estas diferencias cuando hacemos selección o gestionamos el talento de nuestras empresas.

Diferencias entre hombres y mujeres al buscar empleo
Las mujeres en España muestran mayor predisposición para utilizar las redes sociales para buscar empleo (78,3% mujeres y 68,6% hombres). Estos son los resultados de un estudio realizado por una consultoría internacional de recursos humanos, aunque en el mismo informe se indica que esta diferencia tienden a reducirse a nivel global.

En nuestra experiencia, aunque no encontramos tanta diferencia, observamos que las mujeres indican en sus perfiles públicos que buscan activamente trabajo con mayor facilidad que hombres en la misma situación.
Las mujeres utilizan menos su red de contactos directos (60% mujeres, 85% hombres). Al parecer ellas confían menos en sus redes de conocidos y tienden a buscar en redes más amplias y profesionales. También se comenta que los hombres son más corporativistas y tienden a protegerse y ayudarse más entre amigos, colegas y conocidos.

Las mujeres postulan a menor número de ofertas y aún a menos simultáneamente. Tienden a focalizarse en unos pocos procesos y sólo inician otros cuando los anteriores ya están resueltos. Al parecer ellas prefieren mantener un orden en sus aplicaciones y estar disponibles para lo que el proceso requiera. También el menor número de aplicaciones tiene que ver con que las mujeres postulan sólo si cumplen 100% de los requisitos. Los hombres lo hacen si cumplen un 60% de ellos, como lo señala un reporte de HP que ha sido refrendado en numerosos medios y constatado en nuestra experiencia. Esta diferencia se ha atribuido a falta de confianza por parte de las mujeres, aunque algunas opiniones dicen que sólo se trata de mayor sentido práctico al no querer perder tiempo con posiciones para las cuales no se está preparada.

Cualquiera que sea la razón, esta es una diferencia que puede afectar las posibilidades de una candidata de encontrar un empleo y para las empresas el riesgo de perder talento potencial. Sólo un 10% de las mujeres postula a posiciones superiores a las que tienen en ese momento, indica un estudio de una escuela de negocios internacional.

El temor al fracaso y la aversión al riesgo, parecen estar detrás de este comportamiento. Al parecer las mujeres prefieren movimientos laterales que les garantice una mayor facilidad de adaptación a la nueva compañía.
También se ha observado que las mujeres están más dispuestas a aceptar trabajos y salarios menores a los actuales o precedentes, si el proyecto les motiva realmente o si hay alguna condición favorable, quizás menos viajes, cercanía al domicilio o horarios más flexibles.

Diferencias entre hombres y mujeres en la entrevista de trabajo
Una vez ya en el proceso de selección se sigue considerando que hay diferencias, sobretodo en el momento de la entrevista de trabajo.

La primera diferencia que encontramos es en el lenguaje corporal. La mayoría de los hombres, cuando entran en una sala de entrevistas parecen cómodos. Es más común que ellos mantengan una postura recta y de hombros altos y no les importa extenderse en la mesa o usar gestos abiertos y amplios que sugieran seguridad.

El contenido de las entrevistas también puede diferir. Se ha observado que las mujeres tienden a restar importancia a su experiencia laboral, minimizando sus éxitos, atribuyéndolos al equipo o a las condiciones de mercado.
Son más propensas a utilizar frases como:

"No me merezco todo el crédito por eso, por supuesto ..."
"No he tenido esa responsabilidad todavía, pero ..."
"Con más exposición en esta área, podría ..."

En cambio los hombres resaltan sus logros y no tienen dificultades para atribuirse los éxitos. Tienden más a hablar en primera persona en comparación al plural utilizado por las mujeres.

Las mujeres desean que se entienda muy bien su experiencia y son más detallistas al explicar sus funciones o tareas. Desean que el entrevistador tenga una visión completa de su rol y responsabilidades.

De esta misma manera, se observa que ellas “maquillan” menos su experiencia. No agregan tareas ni ámbitos de gestión si no los han tenido oficialmente.
También cuando se pregunta a los hombres cómo manejarían una responsabilidad que es nueva para ellos, muchos tienden a declarar: "Yo puedo hacer eso". Las candidatas son más propensas a transmitir humildad sobre cómo abordar un nuevo rol.

En nuestra práctica a veces necesitamos “empujar” a la candidata a aceptar que ha hecho ciertas tareas y que es válido como experiencia aún cuando su job description oficial no las contemplaba. A la hora de preguntar al entrevistador, se centran más en el contenido del puesto, las tareas y responsabilidades y menos que ellos en las líneas de reporte y la situación de la empresa. Las candidatas son más abiertas a proporcionar información sobre sus niveles salariales y preguntan menos por las condiciones de la oferta. Quieren dejar esta discusión para cuando la empresa ha confirmado su interés en su perfil.

En general vemos que ellas están menos preparadas para las preguntas “incomodas” durante la entrevista, tales como expectativas salariales, razones para estar desempleada, resultados negativos, cambios frecuentes de empresas, etc. Cuando los procesos se cierran y no han sido elegidas, pocas solicitan información detallada de las razones por las cuales se ha descartado su perfil.

Como decía al inicio no debemos generalizar, pero es necesario que los profesionales de recursos humanos tengamos en mente estas diferencias cuando hacemos selección. Considerarlas y buscar las formas de mitigarlas en el proceso de evaluación de candidatos, puede evitar que perdamos valiosas candidatas, si sólo nos dejamos llevar por este diferente “aproach” de género.
 

Olivia Borquez

Director BSP Executive