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¿Por qué seducir al candidato?

Según un reciente estudio realizado por una popular red se contactos profesionales, en España, sólo el 30 % de los trabajadores están activamente buscando un empleo o un cambio del actual.


El 57% se trata de trabajadores en búsqueda pasiva, es decir están abiertos a escuchar alguna proposición laboral, pero no están buscando.

Y el 16 % restante se consideran muy pasivos, es decir ni siquiera están abiertos a escuchar sobre otras posibilidades.


Las malas experiencias de estos últimos años, han dejado a muchos con temor al cambio y prefieren mantenerse en la seguridad de sus empleos, salvo que se les pueda ofrecer condiciones muy superiores a las actuales.


Por otra parte, al fin, estamos viviendo un lento, pero visible aumento de las demandas de talento por parte de las empresas y, en ciertos segmentos y especialidades profesionales, ya es muy difícil encontrar candidatos disponibles o al menos por las condiciones  laborales ofrecidas.


En este contexto, de crecimiento de la oferta de empleo y de disminución de candidatos potenciales, la labor de reclutar el talento que nuestra empresa o nuestros clientes requieren, se ha ido haciendo más difícil. Retornando en cierta forma, a los duros días de la guerra de talento de hace una década.


El reclutamiento, se ha comenzado a transformar en una labor de seducción y venta, para la cual no estoy segura que estemos preparados después de  años de oferta casi ilimitada de buscadores de empleo en las que nos sumió la crisis económica.


En mi opinión, durante este último periodo, el centro del proceso de reclutamiento no ha sido el candidato. Salvo excepciones, la superabundancia de postulantes a empleo ha dejado lugar a una pérdida de foco en nuestra capacidad de atraer y seducir a los perfiles que la empresa necesita.


Pero, creo que llegó el momento en que las empresas y consultores revisemos nuestros argumentos, herramientas y comportamientos frente a esos candidatos no especialmente motivados por cambiar de empleo o por tomar la primera oferta de trabajo disponible.


Debemos centrar nuestro esfuerzo en entender a los candidatos (¿recordar?) qué les motiva en un nuevo proyecto y qué valoran en el proceso de reclutamiento.


El citado estudio indica que las razones principales que  motivan a una persona  a cambiar de  empleo son:

  •  
  • - Mejorar económicamente
  • - Mayores  oportunidades de carrera y crecimiento en la empresa
  • - Cambiar de industria/ sector. Cambio de carrera
  • - Mayor motivación por un trabajo acorde a las habilidades e intereses
  •  

Quizás algunos de estos elementos sean más difíciles de obtener, pero debemos buscarlos y potenciarlos en nuestra oferta.

Y principalmente creo que debemos atrevernos/aprender a transferir experiencia y competencias entre industrias, estando  más abiertos a ofrecer oportunidades a candidatos de otros sectores o áreas de negocio. Seguro que así incrementaremos el número de interesados en nuestra oferta y obtendremos un valioso y más diverso talento para nuestras empresas.


Pero no sólo incrementamos nuestra capacidad de atracción con una buena oferta, tan importante como eso es el proceso de selección en sí mismo.


Los candidatos pueden basar su decisión de continuar o no en un proceso de selección  en la buena o mala experiencia que hayan vivido durante el mismo.


Otro informe, esta vez de un conocido portal de empleo, nos dice que lo que más valoran los candidatos  en el proceso de selección es:

  •  
  • - Claridad de la oferta. Descripción de las funciones y requisitos apropiados.
  • - Información sobre el proceso (duración y etapas del proceso)
  • - Feedback oportuno
  • - Trato al momento de ser entrevistado (esperas, apertura, empatía, etc.)
  • - Calidad de la entrevista (entrevistador bien informado acerca del puesto y la empresa, interesado en el candidato, del nivel adecuado, etc.)


Por desgracia, creo que hay bastantes deficiencias en estos aspectos, tanto por parte de las consultorías como de las empresas contratantes.


He observado que a menudo los procesos de selección se alargan sin explicaciones, las formas de tratar a los candidatos están en el limite de la educación, largas esperas en recepción, cambios de fechas y horas en el último momento, falta de flexibilidad en la agenda del entrevistador, falta de repuesta e información.


El momento de la entrevista es sin duda muy importante para la empresa que busca contratar, pero no debemos olvidar que también lo es para el candidato. Errores en la capacidad del entrevistador para transmitir  la cultura de la empresa y sus valores, suelen ser letales para la motivación del candidato y  no digamos nada de la falta de información sobre las funciones de la posición requerida.


Debemos flexibilizar y mejorar los procesos de reclutamiento,  formar a los entrevistadores,  estar preparados para que los candidatos rechacen la oferta, demanden mucha, mucha información sobre la empresa y la posición, y abiertos a una negociación reñida por las condiciones salariales, pero sobretodo debemos trabajar en conocer el perfil de profesional que nuestra empresa necesita, que les motiva, atrae o decide cuando enfrentan una oferta laboral y desde ese conocimiento incrementar nuestra atractivo como reclutadores.
 

… hay sectores que ya lo están haciendo….

  

Olivia Borquez

Director BSP Executive